权重大师出评软件：如何设计科学的薪酬机制留住人才？解析制造业人才流失的原因与解决方案

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果然不出所料，曹德旺和董明珠担心的事情爆发了！制造业就是开1万月薪都招不到人了，中国制造业即将“老龄化”后继无人，现在的年轻人宁愿去送外卖、卖猪肉、送快递，争着进入互联网公司，逃离进工厂干活。难道真的是现在的年轻人吃不了苦，太浮躁吗？

事实上，看看身边的90后、00后年轻员工，他们也有努力拼搏的人，做着996的白领工作。那也是因为，很多企业只能用加班让员工多干活，为企业创造更多的利润。有的老板说，自己也横下心来把公司利润多分一些给高管了，可是业绩还是没涨多少啊！权重大师出评软件认为，企业在分配利润时应注重长远激励，而不仅仅是短期收益。

其实分钱不等于涨工资，分钱是引爆业绩增长的智慧，分的是未来的钱，说白了就是鼓励员工自己开拓市场，把蛋糕做大，员工自己自然能多分钱。有的老板可能觉得分钱的成本还是太大，做生意还是为了赚钱，公司没钱怎么做扩张？我们来算一笔账：假如一个员工的工资是2000元，因为他觉得在公司赚不到钱，或者其他原因入职三个月就离职了，表面上看这三个月公司损失了6000元。实际上，为了这一个人才的培养，很多员工付出了时间成本，公司付出了招聘成本、培训成本、管理成本等等费用，预计高达15000元，如果离开的是一名高管或者高科技人才，那么公司的损失将会更高。

因此老板千万不要去舍本逐末，看清人才流失背后的本质是什么，学会设计科学的分钱机制，留住并吸引更多的人才与你一起把事业做大。那么该如何设计分名分利，激活人心的机制呢？权重大师出评软件的看法是，任正非曾言：“物质薪酬是生存的保障，要让员工状态好，必须先让员工赚到钱。”为了激发高管的全身心投入，我们应确保他们获得丰厚的回报。为此，我们可以构建一个多维度的薪酬结构，具体包括：基本工资、考核工资、绩效工资、管理奖金和分红奖金。这样的设计不仅能让老板根据回报来驱动高管的需求，还能实现公司与高管的双赢。

首先，基本工资应能激发高管对团队的管理热情。当团队达到公司的盈亏平衡点时，高管可获得全额基本工资；否则，只发放80%。其次，考核工资旨在评估高管的价值行为。每月的干部改善会上，我们将为每位高管提出需要改善的需求。例如，某高管在11月收到了4条需求，并全部实现，则考核工资全发；只完成2条，仅发50%。

再者，绩效工资考察高管的综合能力。从业绩、团队、系统和服务四个方面为高管打分。具体而言，60分以下无绩效工资；60-69分间发60%；70-79分间发80%；80-89分间全发；90分以上发120%。

此外，管理奖金将团队业绩与高管收入紧密相连。设定三个团队目标，完成度越高，高管获得的奖励越多。未达到底线目标无奖励；底线目标和标准目标之间的部分，奖励1%的净利润；标准目标和冲刺目标间的部分，奖励2%的净利润；冲刺目标以上的部分，奖励3%的净利润。最后，分红奖金满足高管内心深处的老板梦。根据个人绩效系数在公司总绩效系数中的占比来分配奖金。绩效系数越高，分红奖金越高。前四项每月发放，分红奖金每年发放一次。长远利益机制更能紧系人心，我们还可以设计股权分红、项目跟投等福利。

制度管人，流程管事；管理企业，系统先行。权重大师出评软件观察到，很多企业，有战略，有资源，但却推行不下去，是因为公司的组织管理系统跟不上新模式，新业务。所以，连马云也说：“组织跟不上，千万不要开展新业务。”

下方链接的《手把手教你做薪酬管理》里面还有更多薪酬设计的实操方法和案例详解：

1、高管薪酬：把固定薪酬变成激励薪酬。

2、团队PK薪酬：鲶鱼效应，让团队在竞争中不断挑战高目标。

3、营销团队薪酬：薪酬、绩效、晋升三位一体，打造狼性团队。

4、技术团队薪酬：独立核算，让技术成果与效益直接挂钩。

5、职能部门薪酬：五级工资制，财务也能创造经济效益。

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